En los meses/semanas que preceden al nuevo año/ejercicio, y al hilo de la revisión anual del plan estratégico, explicito o implícito, que todas las organizaciones hacen, suele surgir la necesidad de cambios, bien a nivel sectorial, de negocio o corporativo.
La velocidad de cambio del entorno, o del mercado en que se opera, hace que el cambio no sea una opción, sino, cada vez más, una necesidad.
Sin embargo, aunque la mayoría de líderes reconocen esta urgencia, pocos logran implementar transformaciones que perduren. ¿Por qué? ¿Qué hace que algunas organizaciones, con independencia de su envergadura y complejidad, avancen con éxito, mientras otras se estancan o retroceden?
Una de las respuestas, en mi opinion más claras, proviene del enfoque “Step Up, Step Back” de la profesora del MIT Sloan School of Management, Elsbeth Johnson. Su propuesta es tan simple como poderosa: los líderes deben saber cuándo intervenir intensamente (“avanzar”) y cuándo retirarse para permitir que los equipos ejecuten (“retroceder”).
La clave: hacerlo en el momento adecuado.
Por qué fracasan tantos procesos de cambio
Aparte de los fracasos por falta de talento, recursos o motivación, la mayoría de estos se deben a un liderazgo mal enfocado.
Muchos directivos creen que deben estar presentes en cada detalle del cambio, comunicando entusiasmo, motivando a la gente y supervisando cada paso. Pero esta hiperactividad genera confusión, dependencia y falta de claridad.
Otros líderes, por el contrario, se retiran demasiado pronto. Anuncian un cambio, comparten una visión inspiradora… y desaparecen. Los equipos quedan sin prioridades claras, sin estructura y sin criterios de decisión.
El resultado es el mismo: el cambio no avanza.
Qué significa “Avanzar”
“Avanzar” es diseñar el cambio. No es hablar o motivar más, ni aparecer en más reuniones. Es un trabajo técnico y profundo que requiere:
- Definir con precisión qué se quiere lograr. Claridad Estratégica, cuya falta, señala Johnson, es una de las principales causas de fracaso.
- Establecer prioridades pocas y claras.
- Crear métricas que permitan evaluar el progreso.
- Asegurar recursos, capacidades y procesos adecuados, para que el cambio sea ejecutable.
- Clarificar roles y expectativas. Definir quién hace qué, con qué autonomía y con qué criterios de decisión.
En esta fase, el líder debe diseñar el sistema que permitirá que el cambio ocurra, crear las condiciones para que otros puedan ejecutar
Qué significa “Retroceder”
Si “Avanzar” significa diseñar el cambio, “Retroceder” implica hacer que ocurra. Diseñado el sistema, el líder debe retirarse estratégicamente, y permitir que los equipos tomen decisiones, experimenten, aprendan y ejecuten. En definitiva, que el cambio se consolide sin intervenir en exceso. En esta fase El líder pasa de ser protagonista a ser facilitador.
Retroceder implica:
- Evitar la micro gestión. intervenir demasiado durante la ejecución, generando dependencia y frenando la innovación.
- Hacer seguimiento sin interferir. El líder debe monitorear el progreso, pero sin dictar soluciones. Debe hacer preguntas, no dar respuestas.
- Confiar en los equipos, permitirles tomar decisiones y responsabilizarse de los resultados.
- Mantener la coherencia entre lo que se dijo y lo que se hace.
Una idea a tener presente: El cambio se consolida cuando los equipos se apropian de él.
Una última consideración en el proceso de cambio es el papel que juega la CULTURA ORGANIZATIVA, el terreno donde crece y se consolida el cambio, o donde este muere, y sobre el que volveremos en breve.
Francisco Martinez
Consultor y Profesor en Dirección Estratégica
francisco.martinez@creandovalor.es
creandovalor.es
Créditos de imágenes (Unsplash, uso gratuito):
1) “A set of stairs leading up…” (Andrea De Santis) — https://unsplash.com/photos/hg4BbgmvcfU
2) “a group of people walking down…” (Samuel Regan-Asante) — https://unsplash.com/photos/hsegBLx6tcQ
3) “a white board with post it notes…” (Walls.io) — https://unsplash.com/photos/sWJ3ZhETGn0
4) “Two men working together in an office.” (Sigmund) — https://unsplash.com/photos/neLBLfisdxM
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