Koldo Lasala Urrutikoetxea
El engagement laboral se estanca: una señal de alerta para el liderazgo
Según el último estudio de Gallup, solo el 31 % de los empleados se sintieron realmente comprometidos con su trabajo en 2025, exactamente el mismo nivel que en 2024. El dato preocupa aún más si miramos atrás: en 2020 el engagement alcanzó el 36 %, tras una década de crecimiento sostenido. Desde entonces, la tendencia no solo se ha frenado, sino que ha retrocedido.
Cada punto porcentual menos equivale a 1,6 millones de personas menos comprometidas. Desde 2020 hablamos de 8 millones de empleados desconectadosdel trabajo. No es un matiz estadístico: es un problema estructural.
👶 Los más jóvenes, los más afectados
El descenso no impacta a todos por igual. La Generación Z y los millennials jóvenes son los que más engagement han perdido en los últimos cinco años.
¿En qué se nota?
- Menos sensación de que alguien se preocupa por ellos como personas
- Menos oportunidades reales de aprender y desarrollarse
- Menos claridad sobre qué se espera de su rol
Por ejemplo:
- Solo el 41 % de los empleados jóvenes siente que su responsable se preocupa por ellos (frente al 54 % en 2020).
- Solo el 37 % cree haber tenido oportunidades de aprendizaje y crecimiento el último año.
Para generaciones que están construyendo su identidad profesional, estas carencias pesan y mucho.
🧩 El problema no es complejo: son necesidades básicas no cubiertas
El mensaje es claro y repetido:
👉 Comunicación, respeto y claridad.
- El 35 % de los empleados dice que una mejor comunicación les ayudaría a entender qué se espera de ellos.
- El 34 % afirma que se sentiría más valorado si hubiera relaciones más humanas, cercanas y respetuosas.
No están pidiendo marcianadas. Están pidiendo:
- Transparencia sobre la estrategia
- Conversaciones reales sobre su desarrollo
- Feedback frecuente
- Que sus preocupaciones sean escuchadas (y no minimizadas)
🎯 Ni siquiera los líderes lo tienen claro
Un dato especialmente revelador: menos de un tercio de los líderes afirma tener una definición clara de lo que es un desempeño excelente en su rol. En el resto de la organización, la cifra baja aún más.
Y aquí aparece una relación clave. Las personas que tienen claridad sobre qué es “hacerlo bien” son hasta 4 veces más propensas a estar comprometidas.
Sin expectativas claras, no hay engagement sostenible.
🔮 ¿Qué debieramos hacer los líderes en 2026?
El engagement no se recuperará con slogans ni con encuestas aisladas.
Algunas claves claras:
- Restaurar la claridad En tiempos de cambio, la claridad es más importante, no menos. Roles, prioridades y expectativas deben estar explícitos.
- Invertir en managers, no solo en procesosEl feedback continuo, el acompañamiento y las conversaciones uno a uno no son “blandos”: son estratégicos.
- Desarrollar a los más jóvenes de forma intencional Son quienes más dependen de guía, estructura y aprendizaje para comprometerse.
- Entender el engagement como un sistema de desempeño, no como un KPI de RR. HH.
💡 Reflexión final
Una palabra resume bien lo que los empleados esperan hoy de sus líderes: esperanza. No optimismo vacío, sino:
- Visión clara
- Coherencia
- Credibilidad
- Acompañamiento real
Porque si las personas no están, ninguna estrategia funciona. Y cuando los líderes se toman el engagement en serio, no solo mejora el clima: mejora el rendimiento, la retención y los resultados.
Pero, ¿que es antes, el huevo o la gallina?
¿Crees que en tu organización el problema es la falta de compromiso… o la falta de claridad y liderazgo?
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